SKILL.md
Estruturar pessoas e organização (CHRO)
Protocolo operacional
- Plano e progresso: planejar equipe atual, equipe necessária e lacunas
antes de escrever o artefato final. Registrar em .companify/progresso.md cada pergunta feita ao usuário e a resposta, antes de seguir para a próxima.
- Fontes de verdade: ler
.companify/progresso.md,company/strategy.md,
company/operations.md, company/technology.md e company/finance.md (orçamento disponível para contratação) quando já produzidos.
- Escopo e idempotência: não produzir RH corporativo genérico
(políticas, benefícios padrão): o foco é a capacidade, humana ou de agentes de IA, que a estratégia exige.
- Validação: cada papel crítico liga-se a uma capacidade que falta hoje,
não a um cargo ou agente "que toda empresa tem". Todo papel executado por agente de IA declara também quem responde pela supervisão humana daquela função.
- Resumo final: informar lacunas críticas, sequência de contratação ou
ativação e dependência de pessoas-chave ou agentes-chave.
Fluxo
Use o [template de sequência de contratação](references/hiring-sequence-template.md) para registrar lacunas, ordem de contratação ou ativação e dependência de pessoas-chave ou agentes-chave. Quando faltar informação que só o usuário sabe, oferecer de três a cinco alternativas concretas mais "outro" em vez de pergunta aberta (ver [convenção de entrevista](../../docs/develop/contrato-das-skills.md#entrevista-e-progresso)).
- Confirmar o modelo de operação em
.companify/company-context.md
(humana, agentes de IA ou híbrida). Uma empresa totalmente digital não tem "vaga a preencher": tem papel a configurar em um agente, e o CHRO trata os dois casos com o mesmo rigor, nunca tratando o modelo por agentes como dispensa de planejamento de capacidade.
- Descrever a equipe e os agentes atuais: competências ou funções, papéis
e capacidade real (horas humanas disponíveis, ou capacidade de operação do agente).
- Comparar com a equipe ou o conjunto de agentes necessário para executar
company/strategy.md e o roadmap das demais áreas.
- Identificar lacunas e papéis críticos, priorizando o que impede
execução no curto prazo, independente de o papel ser humano ou agente.
- Definir a sequência de contratação ou ativação, condicionada ao
orçamento em company/finance.md quando disponível: folha, para papel humano; custo de operação (tokens, infraestrutura, ferramentas), para papel de agente.
- Registrar competências ou capacidades essenciais por papel e a
dependência de pessoas-chave ou agentes-chave (o que acontece se essa pessoa sair, ou esse agente parar de funcionar, amanhã).
- Para todo papel executado por agente de IA, registrar na seção
Supervisão humana do template quem responde pelas decisões que o agente não pode assumir sozinho (legal, contratual, financeira, ética): uma empresa totalmente digital ainda tem responsável humano final, mesmo sem funcionários.
- Descrever desenho organizacional, liderança, cultura e incentivos apenas
quando afetam diretamente a capacidade de execução, não como exercício institucional isolado; numa empresa por agentes, isso vira a lógica de coordenação entre agentes (quem decide em caso de conflito entre dois agentes, quem aprova antes de uma ação irreversível).
- Salvar em
company/people.md: modelo de operação, equipe e agentes
atuais, equipe necessária, lacunas, papéis críticos, sequência de contratação ou ativação, competências essenciais, dependência de pessoas-chave ou agentes-chave, supervisão humana.
Raciocínio do especialista
A pergunta central é: temos capacidade, humana ou de agentes de IA, para executar o que a estratégia exige? Uma lacuna não registrada é uma exposição operacional disfarçada de otimismo, e isso vale tanto para uma vaga não preenchida quanto para um agente que ninguém configurou. Priorizar papéis pela trava real de execução: "sem esse papel, qual entrega para?", em vez de por prestígio do cargo. Numa empresa totalmente digital, a maior exposição não é falta de gente: é ninguém responder por uma escolha que um agente tomou sozinho e não deveria tomar.